Trao đổi kỳ vọng với nhân viên mới

Khi nhân viên mới không thực hiện hay đáp ứng được công việc như đã hứa hẹn, đa phần nhà quản lý chưa nhìn thấy được vai trò của họ trong thất bại đó. Để sự thành công luôn bền vững, minh bạch là yếu tố quan trọng. Nhân viên mới sẽ dễ dàng mất phương hướng và không còn tự tin về chính mình nữa khi họ không được trao đổi về những yêu cầu, mong đợi của công ty. Là người giám sát hoặc quản lý trực tiếp, ngay khi kết thúc tuần làm việc đầu tiên của nhân viên mới, bạn nên đề ra những nhiệm vụ chính mà họ phụ trách và hình thức báo cáo công việc như thế nào. Trong cuộc trò chuyện này, người quản lý cũng nêu cụ thể những gì công ty kỳ vọng ở nhân viên. Trao đổi này có thể tập trung vào bốn nội dung chính, mỗi nội dung gồm những câu hỏi mà trong vài trò nhà quản lý bạn cần quan tâm đến, hãy cùng CareerBuilder Vietnam xem qua:


1. Tính chuyên nghiệp

–    Công nghệ mà nhân viên được phép dùng, đặc biệt là các phương tiện truyền thông xã hội?

–    Nhân viên được thực hiện những cuộc gọi cá nhân tại nơi làm việc không?

–    Ngoài giờ làm việc, mối quan hệ giữa quản lý và cấp dưới sẽ ra sao?

–    Đồng nghiệp có thể hẹn hò với nhau? Nếu được, họ có phải làm việc khác bộ phận? Vị trí ngang hàng? Có cần thông báo điều này với nhân sự không?

2. Hiệu suất làm việc

– Tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc (KPI) cho vị trí này là gì, cần xác định cụ thể 3 đến 5 tiêu chí?

– Bạn muốn nhân viên thể hiện những kỹ năng và hành động nào?

– Nhiệm vụ trọng yếu mà nhân viên phải đáp ứng được trong vòng 60 ngày đầu tiên là gì?

– Thời hạn cho những dự án quan trọng phải hoàn thành trong 2 tháng đầu tiên?

– Cơ hội thăng tiến và lộ trình nâng lương cho nhân viên ra sao?

3. Giải quyết vấn đề

–    Đưa ra tình huống điển hình sẽ phát sinh trục trặc mà nhân viên ở vị trí này cần xử lý và những cách giải quyết tốt nhất từng thực hiện?

–    Làm thế nào để nhân viên vượt qua các vấn đề khó khăn? Người giám sát sẽ hỗ trợ vào những thời điểm nào?

–    Công ty sẽ giải quyết những xung đột trong nội bộ hoặc các bất đồng giữa nhân viên với đối tác/ khách hàng ra sao? Có nên để mọi người biết đến nó?

4. Niềm đam mê

–    Thái độ làm việc thế nào là thích hợp?

–    Những giá trị mà các nhân viên thành công luôn có?

–    Người chuyên nghiệp có thể chứng minh sự sáng tạo và cải tiến của họ như thế nào?

–    Các hướng dẫn để nhân viên mới đang trong giai đoạn định hình cá nhân có thể thích nghi và hòa nhập với văn hóa công ty?

Chúng ta thường mắc sai lầm bởi thói quen xem các hiệu quả thấp hoặc những kỳ vọng không như mong muốn là do lỗi của một người. Chúng ta cần hiểu rằng người quản lý cũng đồng thời chịu trách nhiệm cho sự thành công của một nhân viên mới như chính người đó. Khi đã xác định được như vậy chúng ta mới có thể hướng dẫn, điều chỉnh để đảm bảo nhân viên mới cùng phát triển với những kỹ thuật và chiến lược của công ty, đặc biệt là những người vừa bắt đầu với công việc đầu đời.

Bằng cách tự hỏi và trả lời rốt ráo những câu hỏi dành cho chính mình, người quản lý sẽ có sự chuẩn bị và trao đổi hiệu quả nhất về những mong đợi của tổ chức đối với nhân viên mới. Và hãy nhìn xem, bạn với nhân viên của mình đang ở trên cùng một “con tàu” mạnh mẽ tiến về mục tiêu chung.


Posted

in

by

Tags:

Comments

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *